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Pourquoi mon enfant intelligent rate soudainement à l’école ?

Pourquoi mon enfant intelligent rate soudainement à l’école ?

C’est un parcours classique d’enfant hp qui se retrouve soudainement en échec scolaire: c’était un enfant éveillé, curieux et attentif. Il a appris à lire très tôt, avant l’école. Les premières années se passent facilement. Les maternelles et les primaires ne posent pas de soucis ( du moins, pas en ce qui concerne l’apprentissage). Les cours lui semblent faciles et les contrôles ou autres examens, une formalité.

Début des secondaires, parfois chaotique

En arrivant en secondaires, l’enfant HP peut être un peu déboussolé. Plus de matières différentes, des enseignants différent…

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Pouvoir et Responsabilité : quand le burn-out émane de l’organisation elle-même

Pouvoir et Responsabilité : quand le burn-out émane de l’organisation elle-même

Habituellement, le burn-out est analysé à travers la personne qui en souffre et travaillé via par exemple sa gestion du temps, de ses émotions, ses croyances ou encore ses motivations. Mais les neurosciences, plus particulièrement la bio systémique organisationnelle nous offre une autre grille de lecture. La bio systémique organisationnelle vise à rendre l’organisation (entreprises, écoles …) adapté au corps humain, et plus spécifiquement au fonctionnement de notre cerveau. 

La boucle pouvoir – responsabilité en est un outil pratique qui améliore la reconnaissance individuelle et responsabilisation. Concrètement, c’est la mise en cohérence, tâche par tâche, des pouvoirs de décision et des responsabilités réellement assurées par chacun.

Asymétrie entre Pouvoir et Responsabilité

Toute asymétrie entre pouvoir et responsabilité provoque des réactions comportementales typées. 

Le pouvoir sans responsabilité entraînera l’impunité. Cette situation favorise l’émergence de comportements irresponsables voire d’abus de pouvoir. Inversement, la responsabilité sans pouvoir de décision amènera démotivation ou impuissance apprise.

Ces réactions, ou attitudes, sont normales et fondées par ce type d’asymétrie entre Pouvoir et Responsabilité. Elles sont indépendantes de la personnalité de l’individu qui se retrouve dans cette situation. La forme que prendra cette réaction sera par contre fonction de sa personnalité. 

Les réactions induites par l’incohérence entre pouvoir et responsabilité

Pouvoir et Responsabilité : l’attitude proactive

C’est la situation « normale » et la seule qui permette l’émergence d’une attitude que nous appellerons proactive. 

L’état d’esprit prédominant: « j’assume »

Réactions possibles: efficacité et créativité, maturité, respect des autres, autonomie et synergie

Responsabilités mais pas de pouvoir décisionnel : l’attitude parapluie

Vous n’avez pas la « main » mais un échec éventuel vous serait imputé. Une personne se trouvant dans cette situation asymétrique adoptera une attitude parapluie.

L’état d’esprit prédominant : « qu’est-ce qui va encore me tomber sur la tête? »

Réactions possibles : démotivation, sentiment d’injustice ou d’écrasement, repli, attitude frileuse ou conservatrice, absentéisme, stress, risque pour la santé, tendances dépressives

Pouvoir sans Responsabilité : l’attitude irresponsable

Un individu qui a le pouvoir décisionnel mais pas la responsabilité aura tendance à adopter une attitude…irresponsable

L’état d’esprit prédominant : après moi, le déluge

Réactions possibles : irresponsabilité et tendance à l’exercice du pouvoir arbitraire voire tyrannique, conflits de pouvoirs, l’intérêt individuel prime sur l’intérêt collectif

Ni pouvoir, ni responsabilité : l’attitude désimpliquée

Si il  a trop de tâches pour lesquelles il n’a ni pouvoir ni responsabilité, le travailleur aura tendance à adopter une attitude « désimpliquée »

L’état d’esprit prédominant : « A quoi bon? »

Réactions possibles : démotivation, fonction placard, motivation hors travail qui devient alimentaire , travail répétitif et sans initiative 

En pratique

Examiner les activités qui sont sources de tensions ou de conflits. 

Pour chaque activité, passer en revue les pouvoirs de décisions ( l’autonomie dans les actes et les décisions) et les responsabilités (résultats et conséquences). Pour chaque activité, vérifier que l’individu a soit les deux soit aucun des deux. 

De façon plus systématique, vérifier chaque fiche de fonction de la même manière. Bien évidemment, cela s’applique aussi à la description des processus ( pour chaque étape, doit être établi qui fait quoi, qui décide et qui assume les responsabilités )

Dans le même ordre d’idée, quand vous déléguez une tâche ou une activité, pensez à déléguer pouvoir et responsabilité (ainsi que les sanctions et récompenses associées). 

les causes de l’asymétrie entre pouvoir et responsabilité

La cohérence entre pouvoir et responsabilité paraît logique alors pourquoi n’est-ce pas toujours le cas?

Souvent les pouvoirs et responsabilités délégués ne sont simplement pas clairs. Au besoin, n’hésitez pas à formaliser la délégation. 

Lorsque vous déléguez, faites également attention à vos propres incitations paradoxales. Par exemple, vous déléguez le pouvoir mais continuez à prescrire la méthode de travail ou vous couvrez un collaborateur en assumant la responsabilité de ses décisions. 

Si collaborateur manque de confiance en lui, il aura tendance à assumer responsabilités sans prendre le pouvoir. Dans ce cas, il y a lieu de l’accompagner dans la prise de pouvoir. 

En cas d’excès de confiance en lui, le collaborateur tendra au contraire à prendre le pouvoir décisionnel sans assumer la responsabilité. Dans ce cas, il peut être utile de lui rappeler que la responsabilité est la finalité du pouvoir. 

Les marques d’attention comme facteur de développement

Les marques d’attention comme facteur de développement

Qu’elles soient verbales ou non-verbales, les marques d’attention ont un impact énorme sur le développement d’une personne. Dans le milieu scolaire, familial ou professionnel, elles orientent la réussite dans un domaine ou dans l’autre.

Les marques d’attention, une nécessité vitale

En 1959, année de la présentation de son film, les 400 coups au festival de Cannes, François TRUFFAUT dit dans un article du magasine «  Art » avoir été inspiré par une étrange expérience: Au 13e siècle, le roi Frédéric II (qui parlait neuf langues : le latin, le grec, le sicilien, l’arabe, le normand, l’allemand, l’hébreu, le yiddish et le slave) voulut faire une expérience pour savoir quelle était la langue “naturelle” de l’être humain. Il installa six bébés dans une pouponnière et ordonna à leurs nourrices de les alimenter, les endormir, les baigner, mais surtout, sans jamais leur parler.

Frédéric II espérait ainsi découvrir quelle serait la langue que ces bébés “sans influence extérieure” choisiraient naturellement. Il pensait que ce serait le grec ou le latin, seules langues originelles pures à ses yeux.

Cependant, l’expérience ne donna pas le résultat escompté. Non seulement aucun bébé ne se mit à parler un quelconque langage mais tous les six dépérirent et finirent par mourir. Les bébés ont besoin de communication pour survivre. Le lait et le sommeil ne suffisent pas. La communication est aussi un élément indispensable à la vie. L’être humain est un être social, il n’y a pas que le “biologique” qui lui permet de vivre, mais le “social” également.

Dans un autre ordre d’idée, on sait également que chez les personnes âgées, l’isolement social est devenu un enjeu de santé publique.

Nécessaires à la survie, il n’est donc pas étonnant que les marques d’attention influent sur le développement.

Les marques d’attention positives et négatives

Les marques d’attention positives sont celles qui favorisent le développement d’une personne. Positives ne veut pas dire agréables : même si elle peut ne fait pas plaisir à entendre, une critique constructive favorise le développement et sera à considérer comme positive.

Logiquement, les marques d’attention négatives sont celles qui freinent le développement. Toute communication, au sens large, qui instille par exemple le doute ou la manque de confiance en soi est à considérer comme une marque d’attention négative.

Remarques à considérer

  • Les marques d’attention peuvent être sources d’énergie positive ou négative
  • L’être humain est ainsi fait, il faut 10 marques positives pour 1 négative
  • elles sont gratuites et inépuisables
  • une personne préféra recevoir des marques d’attention négatives que rien du tout.
    A garder à l’esprit en terme de compréhension de certains comportements : crises chez l’enfant, comportements difficiles, notamment dans les « quartiers à problèmes »…

Les marques d’attention conditionnelles et inconditionnelles

Les marques d’attention conditionnelles touchent au comportement de la personne. C’est un manager qui dit à un membre de son équipe qu’il l’apprécie quand il rend un rapport à temps. Un parent qui félicite son enfant quand il obtient tel résultat.

les marques d’attention inconditionnelles touchent l’être de la personne. Dire que vous appréciez cette collègue pour son sens des responsabilités ou son ouverture, par exemple. Ou encore simplement écouter son point de vue avec respect et sans l’interrompre pendant une réunion alors que vous n’êtes pas d’accord avec elle.

Les facteurs qui influencent l’impact des marques d’attention

  • Les marques d’attention négatives sont, nous l’avons vu plus haut, dix fois plus fortes que les positives
  • les marques d’attention inconditionnelles sont plus fortes que les conditionnelles

Lors d’un séminaire, j’ai entendu un formateur dire qu’avec les enfants, il fallait éviter les marques d’attention inconditionnelles. Son argumentation était que si vous dites à votre enfant que vous l’aimez quoi qu’il fasse, il ne fera plus rien et ce serait donc favoriser l’échec scolaire. La logique est compréhensible mais à mon sens potentiellement dévastatrice. Le formateur part du principe que la reconnaissance parentale conditionnelle aux résultats ( l’effort fourni, les points, les classements, les trophées) serait le seul facteur de motivation de l’enfant. L’échec serait donc à envisager lorsque l’enfant se dit que ses parents l’aimeront même si il ne fait rien. Je ne peux que m’opposer farouchement à cet état d’esprit! Dans de telles conditions, imaginez les ravages que cause l’échec quand l’enfant a pourtant tout fait pour réussir. Quel impact sur cet enfant alors qu’il est persuadé que ses parents ne l’aiment que quand il « fait bien» ?

Grandir dans un environnement soutenant et bienveillant est fondamental pour le développement de l’enfant et pour l’estime de soi. Dans le monde actuel, si votre pire crainte est que votre enfant soit tellement sûr de votre amour pour lui qu’il serait tenté « d’en faire moins » pour le mériter, vous pourrez vous estimer heureux (enfin surtout lui). D’autant que dans une telle relation, il sera toujours possible de chercher avec lui, des sources de motivations intrinsèques qui l’amèneront là où il voudra aller.

  • les marques d’attention spécifiques auront plus d’impact.
    • par exemple, plutôt que « j’aime bien ce que tu dis », préférez « j’ai aimé quand tu as dit cela à tel moment »
    • plus elle est spécifique, plus elle est souvent recevable, d’autant plus si la personne n’a pas l’habitude d’en recevoir. Faites attention à ce propos, si elle n’a vraiment pas l’habitude d’en recevoir et que la marque est trop forte, elle pourrait traduire une remarque positive en négative : « Elle se moque de moi ou pas? »
  • les marques d’attention sincères, personnalisées et contextualisées ont évidemment plus d’impact. Une même formule répétée systématiquement par un supérieur à tout un chacun pourra non seulement perdre toute force positive mais être perçue négativement.
  • le moment est également important, ainsi plus elle sera donnée rapidement plus elle sera efficace.
  • mieux vaut privilégier la qualité de la marque d’attention que la quantité

Changer les habitudes et favoriser les marques d’attention positives

Si il fallait encore convaincre de l’importance des marques d’attention sur le développement, imaginez l’expérience suivante: Deux groupes d’égales compétences s’affrontent dans une série d’épreuves. Dans le premier groupe, le leader encourage et valorise son équipe pendant les épreuves alors que dans le second, il critiquera en relevant les erreurs. Vous pouvez être sûr que la différence, en terme de résultats, sera flagrante.

Or, dans le monde actuel, que ce soit en entreprise ou dans l’éducation, il est plus courant de relever ce qui ne va pas que de souligner ce qui va bien. Alors que les conflits sont fréquents en cas de désaccords, à quand remonte la dernière fois où vous avez dit à un collègue que avez apprécié tel mail ou telle intervention? Ou à votre enfant que sa curiosité était une qualité essentielle? Par contre, quand il vous pose une question et que « ce n’est  pas le moment! », la remarque fuse presque chaque fois, non?

N’y aurait-il pas lieu de changer cette habitude que nous, de toujours relever le négatif en considérant le positif comme allant de soi? Si nous agissons de cette manière, ce n’est ni par méchanceté ni même consciemment. Dès la prime enfance, un bébé apprend que si il a faim, il doit pleurer, manifester sa colère contre cet état de fait, et si il le fait bien, le lait arrivera.

Une histoire pour conclure : La stratégie du dauphin


L’anthropologue Gregory Bateson a passé de nombreuses années à étudier les structures de communication des dauphins et des marsouins.

Le centre de recherches avec lequel il collaborait présentait régulièrement au public des spectacles utilisant les animaux observés – parfois jusqu’à trois par jour. Les chercheurs avaient décidé de montrer au public la manière dont ils entraînaient un dauphin à accomplir un tour. Un dauphin était transféré du bassin de repos dans le bassin de démonstration, face au public. L’entraîneur attendait jusqu’à ce que le dauphin montre un comportement remarquable (aux yeux des humains, bien entendu), comme par exemple sortir la tête de l’eau d’une certaine manière. L’entraîneur donnait alors un coup de sifflet et jetait un poisson au dauphin. Il attendait ensuite que le dauphin répète éventuellement ce comportement, sifflait et lui donnait un nouveau poisson. Le dauphin avait rapidement appris quoi faire pour obtenir un poisson et levait souvent la tête, offrant par ce geste une démonstration brillante de sa capacité à apprendre. 

Quelques heures plus tard, cependant, le dauphin avait été ramené dans le bassin de démonstration pour un deuxième spectacle. Il commença naturellement à lever la tête hors de l’eau, comme il le faisait dans le premier spectacle, et attendit le coup de sifflet et le poisson. L’entraîneur, bien entendu, ne voulait pas que le dauphin refasse le même tour, mais plutôt qu’il montre au public comment il en apprenait un nouveau. Après avoir passé environ les deux tiers de la séance à répéter sans arrêt le même tour, le dauphin se sentit frustré et commença à agiter la queue. L’entraîneur siffla immédiatement et lui jeta un poisson. Le dauphin, surpris et confus, agita à nouveau prudemment la queue, et reçut à nouveau sifflement et poisson en retour. Très vite il agita joyeusement la queue, démontrant brillamment par ce mouvement sa capacité d’apprentissage; il retourna ensuite dans son bassin. 

Au troisième spectacle, après avoir été transféré dans le bassin de démonstration, le dauphin obéissant commença à agiter la queue, comme il l’avait appris lors de la session précédente. Cependant, comme l’entraîneur voulait lui faire apprendre quelque chose d’autre, il ne fut pas récompensé. Une nouvelle fois, durant les deux tiers de la séance d’entraînement il répéta le mouvement de la queue, devenant de plus en plus frustré jusqu’à ce que finalement, exaspéré, il fasse quelque chose de différent, comme tourner sur lui-même. L’entraîneur donna immédiatement un coup de sifflet et lui jeta un poisson. Après qu’il eut bien appris à tourner sur lui-même face au public, il fut ramené dans son bassin. 

Durant quatorze spectacles le dauphin répéta ce comportement – les deux tiers de la séance, des répétitions inutiles du comportement précédent jusqu’à ce que, apparemment “par accident”, il entame un nouveau comportement remarquable et soit capable de terminer brillamment la démonstration d’apprentissage. 

A chaque séance cependant, le dauphin se sentait de plus en plus perturbé et frustré d’être “fautif”; l’entraîneur estima nécessaire de briser les règles de l’entraînement et donna périodiquement au dauphin des poissons “non mérités”, afin de préserver leur relation. Si la frustration du dauphin était devenue trop importante, il aurait refusé de coopérer avec l’entraîneur, ce qui aurait créé un sérieux contretemps, tant dans les recherches que dans les spectacles. 

Finalement, entre la quatorzième et la quinzième séance, le dauphin parut devenir fou d’excitation, comme s’il avait découvert une mine d’or. Lorsqu’il fut amené dans le bassin de démonstration pour le quinzième spectacle, il présenta huit comportements distincts nouveaux – dont quatre n’avaient jamais été vus effectués par son espèce

Cette histoire est reprise d’un article qui reprend également le parallèle que fait Robert DILTS avec le coaching. Ces remarques se prêtent à mon sens tout autant au management et à l’éducation.

N’hésitez pas à me laisser un commentaire et dire ce que vous en pensez.

Cette article est le premier de la série « Touch Of Coaching »
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